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現在的員工離職,三個月離職會被說抗壓性不夠,一年離職會被說抗壓性不夠, 三年離職也會被說抗壓性不夠,反正只要離職 都會被企業說成是員工本身的問題,但有很多時候其實是主管、公司內部也有問題。

員工離職,特別是老員工的離職, 對於大多數情況下實際上是一個雙輸的格局。

企業損失了熟悉公司業務和文化的幹將,損失了業務傳承、 新業務機會、客戶資源、文化傳承、甚至在職員工感受等等, 帶來了負面資訊傳播、業務交接傳承、新員工不能勝任的風險, 增加了離職、招聘、培訓等各種人力成本; 而對於員工來講,也不是總能收穫更好的結果, 他要冒著新工作不能適應、文化不能融合、沒有朋友、 員工關係不易相處、福利減少、晉陞機會 需要重新爭取等等未知的風險。
只有少數情況是一贏一輸的狀況 (公司希望員工離職或者員工在新公司各方面都有提升), 雙贏的情況更是少之又少。 員工離職大多都是忍無可忍的情況下才採取這種雙輸的激進做法, 以換取內心的平衡, 那麼企業為什麼不去好好研究員工為什麼離職呢?

離職並不是員工對公司不滿的開始階段,而是激化階段。

也就是說員工離職之前已經對公司不滿已久, 他們先是厭倦,然後不快樂,然後不滿意,然後抱怨, 最後抱怨加重忍無可忍, 這是經過長期的心理鬥爭才做出的理性判斷, 而不是一時的頭腦發熱, 他們要權衡利弊,考慮得失, 考慮生活所需等各個方面。 也正因為如此,做離職前面談,期望留住員工幾乎不能成功。

員工為什麼離職? 他們對什麼不滿?

我們今天就來探討一下。 不要期望員工在離職面談中, 跟你說出真正離職的原因, 80%以上的員工在離職的時候所說的原因 只是為了顧及雙方的感受和承受能力。
馬雲曾經說,員工離職主要原因只有兩個: 錢給的不夠 ; 心受委屈了。 概括了主要原因但不全面,同時過於籠統, 心受了什麼委屈,具體來講還要分很多方面。 從不同層級員工離職的原因分析, 基層員工、中層員工和高層員工離職原因大多數是不同的, 後面將專門來講如何分層級的用人和留人。 光從在職時間長短來講, 員工進公司2周離職,與hr的入職溝通有關; 3個月內離職,與不能適應工作和工作內容本身有關; 6個月內離職,與直接上級有關; 2年左右離職,與企業文化有關; 3-5年離職,與晉陞空間受限有關; 5年以上離職,與厭倦和進步速度不平衡有關。
其實,每個時間段的裡面仍然包絡萬象, 前面兩種情況,點到為止, 作為 hr 應該都知道該怎麼做了。 入職兩週離職,說明新員工看到的實際狀況 (包括公司環境、入職培訓、接待、 待遇、制度等方方面面的第一感受) 與預期產生了較大差距。

我們可以做的是...

在入職面談時把實際情況儘可能的講清楚, 不隱瞞也不渲染, 讓新員工能夠客觀的認識他的新東家, 這樣就不會有巨大的心理落差, 不要擔心即將到手的新人不來了,該走的總是留不住; 然後把入職的各個環節工作進行系統梳理, 包括從招聘到通知入職、報導、 入職培訓、與用人部門交接等環節, 充分考慮到新人的感受和內心需求,進行系統規劃和介紹, 讓新人感受到被尊重、被重視, 讓他瞭解他想瞭解的內容。
入職3個月離職,主要與工作本身有關。 有被動離職,這裡只講主動離職, 說明我們的崗位設置、工作職責、任職資格、 面試標準方面存在某些問題, 需要認真審查是哪方面的原因, 以便及時補救,降低在招聘環節的無效勞動。 入職 6 個月離職的 多半與直接上級的領導有關,即經理效應 他能不能取得卓越成績 最大影響因素來自於他的直接上司。 人力資源部門要想辦法 讓公司的管理者們接受領導力培訓, 瞭解並掌握基本的領導力應具備的素質。 管理者要瞭解下級的優勢, 並讓他的優勢與崗位職責匹配, 為公司發揮最大效用, 同時也讓員工體現出了他的價值。 一個優秀的管理者就是一個教練 他有義務和責任發掘潛能和優勢, 並培養下屬,成為下屬成功的重要推動力。 同一個部門換一個領導結果可能完全不一樣, 同樣一批員工的表現可能也截然相反, 一個可能團隊戰鬥力十足、激情四射, 另一個可能會導致抱怨漫天、團隊渙散、離職頻發。 直接上級應該是最先瞭解下屬的各種動向和傾向的, 他的一句話可能解決問題也能造成矛盾, 如果沒有處理好,隊伍士氣下降、 戰鬥力下滑,就會進入不良迴圈。 因此在1年期內離職的員工較多的團隊, 要注意他的直接上級可能出問題了。
2 年左右離職,與企業文化有關係。 一般對企業已經完全瞭解, 各種處事方式、人際關係、人文環境、 授權、職業發展等等瞭解的都很全面, 甚至包括公司戰略、老闆的愛好。 企業文化好的公司, 在招聘環節對應聘者的價值觀方面會有全面考察, 希望新員工能融入到公司文化中, 為文化的持續優化添磚加瓦。 而企業文化不太好的公司, 對應聘者的價值觀要求不是太高, 往往只是片面考察, 希望他們進來能淨化和改良文化氛圍, 但事與願違: 第一,他們自身的價值觀取向可能就有問題或有缺陷; 第二,即使他們價值觀趨向都是正向的, 但一個人的力量無法與長久形成的氛圍相匹敵; 第三,新員工入職,都在努力融入到團隊, 儘量表現的不那麼離群,因此更容易被同化。 當公司文化與新員工價值觀衝突到一定程度, 甚至達到臨界或突破原則, 就會導致關係破裂,離職就在所難免。 作為企業,要每日三省吾身, 察覺到公司內的不良因素, 公司不在大小, 都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅。
3 - 5年離職,與職業發展有關。 學習不到新知識和技能, 薪酬提升空間不大,沒有更多高級職位提供, 此時員工最好的解決辦法就是跳槽。 但對企業來講,這個階段的員工應該價值最大,離職損失較大。 因此要根據不同類型員工的需求結構不同, 設計合理的職業發展通道; 瞭解員工的心理動態,傾聽他們的心聲; 調研職業市場供求關係, 主動調整薪酬、職位設計, 我們的目的是保留員工,其他的政策都可以根據情況靈活調整。 5 年以上的員工,忍耐力增強。 此時離職一方面是職業厭倦導致, 我們需要給予他新的職責, 多一些創新類工作,來激發他們的積極性。 另一方面是個人發展與企業發展速度不統一導致, 誰發展的慢就成了被淘汰的物件, 員工疏於學習、停滯不前, 必然讓企業逐漸疏遠和冷落; 企業發展太慢,員工的上升空間打不開, 對於事業心重的員工看不到新的希望, 必然會另謀高就了。 小編後記: 你對工作內容、或公司的文化滿意嗎? 以上的建議 收藏起來, 幫自己 做個職場生涯的 好決定喔。 因為 白天有 "好夥伴"(公司),一起打拼, 晚上回家有 "好伴侶" 一起享受生活,24小時都是好時光! 這才是我們 一輩子該追求的目標...
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